Nama Kelompok :
1.
Adhilla
Al-Ghifari ( 10211158 )
2.
Ayi
Rustandi ( 17211778 )
3.
Dedi
Pangaribuan ( 11211809 )
4.
Mawahibul
Anshori ( 14211368 )
5.
Nurindri
Octariyani ( 15211354 )
6.
Roro
Novita Ratna N ( 18211757 )
7.
Widyastuti ( 17211391 )
Kelas : 4 EA 20
Kelompok : 4
BAB 7 : Peningkatan Kinerja.
PENGERTIAN PENINGKATAN KINERJA
Pengertian Kinerja - Variabel kinerja
secara umum banyak digunakan dalam judul skripsi, dan umumnya digunakan sebagai
variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak
ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet yang jadi jalan
alternatif mencari judul skripsi. Berikut beberapa pengertian kinerja menurut
beberapa ahli:
Pengertian kinerja menurut Sulistiyani
(2003,223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin
dan Russel dalam Sulistiyani (2003,223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan
catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu.
Simamora (1997) mengemukakan bahwa
kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 :
33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan
yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan.
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam Moh
As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah
"succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003).
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu (Tika, 2006).
Menurut Rivai dan Basri (2005)
pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Bambang Guritno dan Waridin
(2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang
disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan
pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai
atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar
yang telah ditentukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
PENTINGNYA PENINGKATAN KINERJA PADA
ORGANISASI
Sebagai individu maupun sebuah organisasi,
untuk mampu bertahan dan berkembang di era persaingan ini perlu menunjukkan
kinerja yang meningkat. Sebagai seorang individu, modal dasar untuk mampu
menunjukkan kinerja adalah penguasaan keahlian (kompetensi) yang mencakup:
kompetensi secara teknikal yaitu penguasaan atas bidang keilmuan tertentu
seperti bidang teknologi, bidang hukum, bidang ekonomi, dll. Kompetensi secara
manajerial, hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam bidang
kepemimpinannya untuk memberdayakan segala sumberdaya yang tersedia. Kompetensi
perilaku, dalam hal ini menyangkut etika, penguasaan emosi, motivasi dan
tingkat kebijaksanaan seseorang. Penguasaan individu atas ketiga hal tersebut,
menyebabkan seseorang akan mampu menunjukan kinerja yang baik dimanapun berada.
Dalam sebuah organisasi yang dibangun
oleh sebuah sistem yang terdiri dari SDM, peralatan dan sarana-prasarana,
keuangan, dan mekanisme kerja, akan menjadi sebuah organisasi yang berkinerja
baik jika terjasi sidnergi antara komponen tersebut. Organisasi yang dinamis
akan selslu meningkatkan produktivitasnya serta mempertahankan hal yang menjadi
keunggulan kompetitif mereka. Memperhatikan sumber daya fisik, keuangan,
kemampuan memasarkan, serta sumber daya manusia adalah beberapa faktor penting
yang disyaratkan bagi organisasi untuk tetap kompetitif (Fisher, Schoenfeldt,
dan Shaw, 2006). Banyak perusahaan dan organisasi bisnis menggunakan konsep dan
ide-ide baru untuk membantu mengelola lebih baik dari hari ke hari kegiatan
atau bisnisnya.
Keterlibatan orang pada proses yang baru
dapat menyita waktu banyak, mereka melupakan aspek yang lebih penting, terutama
kebutuhan untuk fokus pada manfaat dan hasil. Pada tahap awal, pemenuhan
kualitas sangat menyita kegiatan, terutama pengisian format-format dan dokumen-dokumen
lainnya harus sesuai dengan manual dokumen mutu. Sehingga fokus pada pengisian
dokumen itu sendiri, daripada proses-proses yang semestinya dipahami dan
ditingkatkan. Organisasi perlu untuk berfokus pada elemen-elemen penting
kinerja. Meskipun berbagai metoda pengukurannya berbeda (balanced Scorecard,
Six sigma, dll), yang penting adalah mencapai perbaikan dan perbaikan yang
diharapkan, peningkatan manfaat dan nilai yang harus dicapai.
PENINGKATAN KINERJA TIM DAN PERORANGAN
Tim ialah kelompok dengan keterampilan
yang saling melengkapi dan berkomitmen untuk mecapai tujuan bersama secara
efektif dan efisien (Hunsaker,2001).
Kerja tim ialah kerja berkelompok dengan keterampilan yang saling
melengkapi untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien.
Manfaat Kerja Tim, antara lain :
- Pekerjaan
menjadi lebih ringan karena dilakukan bersama,
- Dapat
menimbulkan semangat kebersamaan.
- Lebih
efektif dan efisien dibandingkan dikerjakan sendiri-sendiri.
- Kinerja
organisasi lebih meningkat.
Adapun Tahapan Pembentukan Tim, antara
lain:
- Forming:
kesadaran akan komitmen bersama untuk
membentuk tim dan penerimaan
menjadi anggota tim.
- Stoming
: Muncul badai berupa konflik tentang klarifikasi dan kepemilikan.
- Norming
: Ada usaha untuk bekerja sama
berupa keterlibatan dan dukungan
membuat dan mematuhi norma-norma baru.
- Performing:
Meningkatkan produktivitas kerja berupa
target pencapaian kinerja dan rasa bangga.
- Andjouring:
Berpisah memberikan pengakuan dan kepuasan (Hunsaker, 2001)
Sedangkan Karakteristik Kerja
Timyang Efektif yaitu:
1)
Misi tim TAS jelas;
2)
Suasana informal;
3)
Banyak berdiskusi;
4)
Banyak mendengar (Pendengar yang aktif);
5)
Kepercayaan dan keterbukaan.;
6)
Menerima perbedaan pendapat (saling menghargai);
7)
Kritis terhadap isu-isu tim TAS, dan tidak bersifat pribadi
8)
Konsensus adalah salah satu norma tim TAS;
9)
Kepemimpinan efektif;
10)
Jelas dalam penilaian
11)
Mengabungkan nilai dan norma; 12)Komitmen (Manning & Curtis, 2003).
Teknik Meningkatkan Kinerja Kerja Tim
dapat dilakukan, antara lain:
1)
Penilaian kinerja berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan;
2)
Memberikan motivasi berkinerja tinggi
3)
Memberi kesempatan mengikuti pelatihan yang relevan;
4)
Merundingkan masalah kinerja dan cara mengatasinya;
5)
Menyepakati tindakan yang akan dilakukan;
6)
Memantau dan menilai terus menerus kegiatan staf;
7)
Memberi umpan balik jika diperlukan;
8) Memberi penghargan yang adil dan wajar
sesuai kinerja; Dapat juga menggunakan singkatan TEAMWORK lihat modul Administrasi Humas.
Contoh Kerja Tim, misalnya: Tim Olah raga, Kelompok Kerja (Pokja), Gugus
Kendali Mutu (GKM), Tim Pengajar, Tim
Teknisi, dan Tim Penjaminan Mutu.
Peningkatan kinerja pada perorangan,
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan
kinerja, antara lain :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat
dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan
kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya :
refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain
tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar
keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang
dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami,
pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan
tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang
dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa
atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap
penilaian kinerja formal.
PENGELOLAAN TERHADAP KINERJA YANG BURUK
Lima langkah dasar yang dibutuhkan untuk
mengelola underperformers adalah:
1.
Mengidentikasi dan menyetujui masalah
2.
Menetapkan alasan untuk kekurangannya
3.
Memutuskan dan menyetujui tindakan yang dibutuhkan
4.
Sumber daya tindakan (pelatihan,dan pengalaman)
5.
Memonitor dan memberikan umpan balik
REFERENSI.
Hunsaker, P.L. 2001. Training in
management skills. Upper Sadle River,
New Jersey: Printice Hall.
Manning, G., & Curtis, K. 2003. The
art of leadership. New York:
McGraw-Hill Irwin.
BAB 8. : Pengembangan Kinerja.
Pengembangan Kinerja.
Pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat kurang,
dalarn mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien. Pengembangan
manajemen ini memang sangat dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dengan harapan
perusahaan bisa mencapai hasil yang lebih bagus. Bagaimanapun juga praktek
manajemen kinerja yang tidak efektif akan berdampak pada kinerja yang buruk.
Akibatnya, kondisi ini bisa berdampak negatif untuk perkembangan perusahaan.
Hal-hal yang perlu dinilai dalam membangun kinerja secara efektif diantaranya
adalah : komunikasi, tugas manajemen, efisiensi, pengembangan pribadi, motivasi
dan lain sebagainya.
PENGERTIAN PENGEMBANGAN KINERJA.
Jadi pengertian Pengembangan Kinerja
adalah sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat kurang, dalarn mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan
efisien.
PENDEKATAN DALAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN
KINERJA.
Secara umum, manfaat yang dirasakan oleh
proses evaluasi tersebut bagi perusahaan itu sendiri adalah peningkatan kinerja
dan juga efisiensi secara keseluruhan yang artinya membawa perusahaan tersebut
kearah yang lebih baik.
Secara teori ada 4 tekhnik atau 4
pendekatan yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dari karyawan
disebuah perusahaan dan keempat metode tersebut adalah:
1.
Pendekatan perbandingan
Pendekatan ini
lebih menyandarkan prinsipnya pada membandingkan kinerja seseorang dengan orang
lainnya. Ada 4 methode yang digunakan dalam pendekatan ini dan mereka adalah
ranking langsung, rangking alternative, pendekatan berpasangan, dan yang
terkahir adalah metode distribusi paksaan
2.
Pendekatan berdasarkan sifat
Pendekatan ini
menggunakan beberapa faktor sifat atau attribute yang dijadikan dasar
penilaian. Pendekatan ini menggunakan 2 meode yaitu metode skala rating graik
dan skala standar campuran
3.
Pendekatan berdasarkan hasil
Pendekatan ini
menggunakan 3 cara yaitu manajemen berdasarkan sasaran, pendekatan standar
kinerja dan yang terakhir adalah pendekatan indeks langsung
4.
Pendekatan berdasarkan perilaku
Proses evaluasi
kinerja karyawan menggunakan metode ini menggunakan 3 macam cara yaitu
berdasarkan kejadian kritis, skala rating mengenai perilaku yang sudah diberi
nilai dan skal pengamatan perilaku.
Tidak ada aturan yang baku mengenai
sistem penilaian yang mana yang akan dipergunakan. Masing-masing perusahaan
biasanya sudah memiliki standar penilaian tersendiri yang sudah mereka sepakati
sebelumnya. Pada umumnya lembar penilaian kinerja ini sudah tercetak dengan
baik pada selembar kertas yang berisikan faktor-faktor penilaian, skala dan
juga definisi dari faktor tersebut.Hal ini untuk memudahka para evaluator atau
mereka yang bertanggung jawab dalam proses penilaian untuk melakukan pekerjaan
mereka yang pada akhirnya akan disusun dalam bentuk sebuah laporan dan
diserahkan kepada para atasan untuk menjadi bahan evaluasi dan pengembangan
strategi ke masa depannya.
PENGEMBANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Ada beberapa penyebab kegagalan manajer
tidak berhasil menerapkan visi, misi, dan strategi yang telah dirancang ke
dalam system manajemen kinerja, yaitu :
- Perbedaan
lingkungan organisasi/perusahaan yang dihadapi dibandingkan dengan yang ada
dalam buku teks.
- Adanya
penolakan (resistensi) dari dalam organisasi/perusahaan.
- Menurunnya
komitmen manajer dan karyawan, kurangnya kerja sama, kurang efektifnya
komunikasi manajer dengan karyawan, kurang memadainya sarana dan prasarana
termasuk dana, kurangnya pengawasan, dan belum baiknya penerapan system
ganjaran dan hukuman.
Adanya penolakan itu karena mereka sudah
memiliki system pengukuran kinerja lama tetapi belum terlaksana dengan baik.
Untuk menanggulangi penolakan tersebut, ada 7 langkah pengembangan kerangka
kerja system manajemen kinerja :
Menyelaraskan pengembangan system
manajemen kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan. Tujuannya
adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan system manajemen kinerja
dalam kerangka peningkatan kinerja organisasi / perusahaan.
Menjelaskan tujuan pengembangan dan
manfaat system manajemen kinerja baru. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan
orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat system manajemen
kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan.
Memantapkan kesepakatan dalam proses
pengembangan dan pemanfaatan system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk
memadukan semua tingkat organisasi mulai dari kelompok kerja, departemen,
divisi, dan organisasi secara keseluruhan.
Melakukan identifikasi factor-faktor keberhasilan
yang kritis bagi perusahaan. Tujuannya adalah untuk menetapkan apa yang harus
diukur.
Pembentukan tim yang ditugasi memilih
system manajemen kinerja. Tujuannya adalah untuk melacak kinerja
organisasi/perusahaan sehingga dapat dilakukan identifikasi factor kebrhasilan
kritis.
Mengembangkan kerangka display, laporan,
dan review pada setiap level perusahaan.
Memfasilitasi pemanfaatan system
manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja oraganisasi/perusahaan.
REFERENSI
